Сдельная оплата часто используется руководителями предприятий с целью минимизировать финансовые потери. Чтобы повысить эффективность такой стратегии выплат, следует понимать, в каких случаях она подходит, а также какие существуют разновидности сдельной оплаты. В результате эти знания помогут производить правильные расчёты.
Сдельная оплата (англ. "piece-rate") — это денежное вознаграждение за проделанную работу, которое зависит от объёма, а также количества единиц изготовленного товара. Большинство коммерческих организаций предпочитают данную форму оплаты, так как её считают более рациональной, если сравнивать с остальными.
Суть сдельной оплаты труда состоит в том, что наёмные рабочие получают свою норму выработки, а также оклад и тарифную ставку, они в свою очередь зависят от расценок и тарифной сетки. Нормой выработки называется количество единиц продукции или объём работы, готовой к выполнению или произведённой в расчётном периоде.
Чистую норму выработки устанавливают за календарный месяц, день или час. Тарифный оклад или ставка, это минимальная оплата, которую гарантирует работодатель. Если на данный момент организация не получает заказы, а производство остановлено, работодатель должен выплатить рабочему минимальный оклад.
Расценкой называют стоимость единицы изготовленного товара или стоимость единицы проделанной работы. Каждый из данных показателей обязательно закрепляется в трудовом договоре с рабочими. Прежде чем подписать договор, рекомендуется проверить его на наличие ключевых показателей, а также их корректность.
2. Суть сдельной оплаты
Интерес к данной форме расчётов в первую очередь возникает у работодателей. Таким образом они могут снизить свои расходы на выдачу зарплаты сотрудникам и при этом, повысить количественные показатели в условиях производства. Если работники будут получать оплату как фиксированный оклад, это будет означать, что работодатель выплачивает деньги за выходные и нерабочие часы.
При этом, сотрудник в любом случае может рассчитывать на оплату гарантированного оклада. Через некоторое время, у него пропадает интерес к тому, чтобы выпустить как можно больше единиц товара. Говоря о сдельной оплате, всех вышеперечисленных преимуществ для рабочих нет. Именно поэтому выплата сдельной зарплаты больше интересует работодателей.
Трудящиеся будут получать деньги за фактически выполненную работу, то есть «сколько заработал, столько и получил». Но, для рабочих возникает ряд других преимуществ, а именно:
Возможность получать более высокий доход, чем при установлении конкретной суммы оклада за счёт большего количества произведённой продукции;
Исключается возможность фальсификации со стороны руководства;
Длительность рабочего дня может быть значительно сокращена, если сотрудник раньше выполнит установленный план;
Появляются возможности для постоянного развития профессиональных качеств;
Постоянная мотивация, которая обеспечена повышением оплаты за превышение установленных планов.
Также стоит учесть, что в некоторых сферах и отраслях руководство может рассчитаться с трудящимися исключительно посредством сдельной оплаты. Это применяется в тех ситуациях, когда другие схемы не позволяют корректно определить, сколько единиц товара произвёл конкретный работник.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случае, когда необходимо оплатить конкретные результаты работы. Существует несколько видов данной оплаты, а именно:
Косвенно-сдельная. Это один из самых распространённых способов оплаты в этой системе расчётов. Она означает, что оплата за труд сотрудника одной категории будет поставлен в зависимость от зарплаты работников другой категории. Косвенно-сдельная система оплаты устанавливается в отношении трудящихся, которые обслуживают сотрудников вспомогательных производств, например, ремонтников и наладчиков. Считается, что таким образом работники будут заинтересованы в большей выработке в рамках основного производства;
Прямая сдельная. Означает, что установленную сдельную расценку следует умножить на число произведенной работником товара или количество оказанных услуг. Данная оплата производится через каждые две недели и выплачивается работникам в сроки, предусмотренные трудовым договором;
Сдельно-прогрессивная. Как и в стандартных ситуациях, оплату труда рассчитывают, опираясь на отдельные расценки. Но, в случае выполнения повышенного объёма труда, следует ввести также специальное повышенные расценки. В таком случае, сотрудник будет получать оплату отдельно за произведённые товары сверх нормы по повышенным расценкам и выпущенную продукцию в пределах нормы согласно стандартным расценкам;
Сдельно-премиальная. В данном случае помимо зарплаты, сформированной, опираясь на объёмы произведённого труда, сотруднику выплатят премию. Зачастую, условия о данных выплатах включают положение о сдельной оплате за работу;
Аккордная. Применима в случае с работой, не поддающейся нормированию. Чаще всего встречается в строительных и ремонтных компаниях. Данные выплату означают выдачу зарплаты не за отдельный рабочий процесс или услугу, а результат;
Смешанная. Объединяет в себе сдельную и повременную форму оплаты. Повременная оплата предполагает формирование заработка не из количества произведённой продукции, а из числа отработанных часов. Когда применяются обе формы оплаты труда, у работодателя появляется возможность установить дневной объем по отношению к каждому работнику производства. Чтобы выполнить поставленные перед тружеником работы, ему достаточно тратить 8 часов в день.
4. Заключение договора
Независимо от разновидности трудовых отношений, их следует закрепить документальным соглашением. Говоря о бессрочном контракте, здесь стороны заключают трудовой договор стандартного типа, где прописываются варианты расчётов и способ начисления заработной платы. Данные условия всегда прописаны отдельным пунктом.
Если заключаются временные трудовые правоотношения, подписывается срочный договор с работником или гражданско-правовой контракт. При необходимости выполнения разовой работы, заключается договор ГПХ (гражданско-правового характера). В каждой из ситуаций, руководитель организации должен известить труженика о способе расчётов зарплаты по раздельной схеме.
У работника есть возможность принять эти условия или отказаться. Но, работодатель не имеет права скрывать форму расчётов оплаты за труд. Также труженику стоит учесть, что сдельная оплата может означать следующее:
отсутствие любых нормативов или установок;
максимальную или минимальную выработку;
конкретный объёмы работы;
каждый из показателей может быть установлен по отношению к целому коллективу или одному из работников.
В последнем случае, результат трудовой деятельности будет рассчитан в отношении конкретного труженика, который должен получить деньги за самостоятельно предоставленные услуги или выполненную работу. В первом случае, результат от выполненной работы руководство будет подсчитывать в отношении сразу нескольких работников.
Что касается непосредственно оплаты, её производят одним траншем на счёт лица, которое является ответственным за передачу средств работникам. Далее следует проверить, достаточно ли на счёту средств и после передать деньги рабочим. Такую схему широко применяют в строительстве. На первом этапе, заказчик должен оценить работу бригады, после чего оплатить труд каждого рабочего согласно достигнутым ранее договоренностям.
5. Перевод сотрудника на сдельную оплату
Данная разновидность трудовых правоотношений, а именно сдельная система оплаты может быть применена только в том случае, если это зафиксировано в трудовом договоре. Такая сделка является одной из разновидностей организации трудового процесса в условиях производства. В данном качестве ею определены существенные условия работы, в том числе начисление заработной платы, опираясь на выработку.
Вносить изменения в договор допустимо на основании 74 статьи Трудового кодекса РФ. Перевести повременных тружеников на данную систему оплаты можно согласно следующему порядку:
На первом этапе следует определить конкретных работников, которые будут переведены на сдельную форму оплаты. Это может быть связано с изменением технологических или организационных условий на производстве, а также при смене структурной организации труда;
Следующей этап заключается во внесении изменений в положение о заработной плате;
Работодатель должен уведомить сотрудников как минимум за два месяца до вступления изменений в силу;
Следующий шаг, это издание приказа о переводе;
Далее изменения вносятся в договора или же допускается составление дополнительных соглашений.
У работника есть право на отказ от перевода. Если это произойдёт, руководитель должен предложить ему другие свободные вакансии. Если такой возможности нет или же работодатель не согласен с отказом работника, контракт может быть расторгнут.
Данную систему выплат применяют в случаях, когда у работодателя есть возможность осуществить количественную оценку проделанной работы, оказанных услуг или изготовленного товара (к примеру, определив уровень трудоёмкости или оплатить работу за каждую выпущенную деталь). Кроме этого, не стоит забывать о мотивации сотрудников, что положительно отразится на повышении производительности труда.
В основном, сдельную оплату применяют при необходимости заплатить за труд в условиях какого-либо производства или в строительстве. Сюда можно отнести основных производственных тружеников, которые непосредственно влияют на то, сколько единиц товара будет выпущено в конце дня, месяца или квартала.
Это объясняется зависимостью заработной платы трудящихся от числа произведённого товара, а также его качественных показателей. Благодаря существованию данной зависимости, удаётся повысить уровень мотивации работников. В их же интересах работать как можно интенсивнее, чтобы получить более высокую заработную плату за проделанную работу.
7. Плюсы и минусы сдельной оплаты труда
Плюсы:
если оплата труда заключается в нормировании планов и итогов, это означает, что сотрудник может решить, сколько заработать не для себя, а для компании;
тесная связь между интересами организации и непосредственно работником;
рост Фонда оплаты труда напрямую зависит от достигнутых корпоративных целей. Начисление сдельной заработной платы в свою очередь связано с получением доходов или факторами, непосредственно влияющими на прибыль организации. Это означает, что рост Фонда оплаты осуществляется за счёт дополнительно полученной прибылью;
сотрудник получает исчерпывающую информацию о показателях, согласно которым производится оценка его итоговой работы, включая установленные ранее планы;
размер заработной платы каждого из сотрудников будет определён конкретными результатами их усилий и профессиональной деятельностью. Максимальный доход труженики могут получать, выполнив каждую из поставленных задач. Если же работник сможет перевыполнить план, оплата увеличится согласно достигнутым ранее договоренностям;
административный ресурс в подразделениях компании можно значительно сократить за счёт грамотно реализованной сдельной формы оплаты. Таким образом, каждый из сотрудников будет самостоятельно трудиться в интересах компании;
если сравнивать с фиксированными окладами, сдельная зарплата выигрывает на их фоне. Например, сдельная форма предполагает постоянную мотивацию для работников, в то время как фиксированный оклад помогает достичь того же результата исключительно в период подъёма. По статистике, работники, получающие фиксированный оклад, чаще задумывается о том, чтобы сменить место работы. Также стоит учесть, что повышение оклада одному из работников часто провоцирует неудовлетворённость ситуацией со стороны остальных сотрудников, которые выполняя ту же работу, не получили повышение;
если в условиях предприятия применена единая система сдельной оплаты по отношению к отдельным сотрудникам или к целой группе, возможно добиться прозрачного начисления зарплаты. Таким образом работодатель избегает конфликтов между сотрудниками на почве вопроса о том, кто сколько заработал;
поскольку за перевыполнение плана работник будет получать больше денег, он постоянно стремится к повышению профессиональных качеств;
если система сдельной оплаты налажена и эффективно, это положительно отразится на развитии технологии работы организации;
сотрудники более заинтересованы в том, чтобы проявить инициативу. Кроме этого, они охотнее проявляют желание к тому, чтобы взять на себя ответственность и приложить как можно больше усилий в процессе труда, что также можно отнести к ключевым интересам компании.
Минусы:
если труд рабочих будет основан на том, чтобы выпустить как можно больше единиц продукции, она может значительно потерять в качестве;
нередко работники недовольны системой оплаты. Это связано с перегрузками, низкими тарифами и высокими нормами выработки. За счёт таких недостатков, часто создаётся негативный климат внутри коллектива;
если в работе происходят любые сбои, например, перебои в поставке сырья, задержка транспорта или отключение света, это негативно отразится на производительности, и в результате, на общих экономических характеристиках предприятия;
иногда возникают сложности в процессе подсчета заработной платы для каждого отдельного сотрудника.
Заключение
Сдельную форму оплаты рекомендуется применять только в случаях, когда работодатель имеет возможность произвести корректные расчёты произведённой продукции или отработанных часов. Со стороны работников также есть ряд существенных нюансов, которые следует учесть в процессе устройства на работу. Нередко работодатель устанавливает слишком низкий тариф. Также стоит убедиться в том, что предприятие работает стабильно без остановок.
